組織での活動において、部下・後輩との接し方はとても大事です。一つ一つの接し方が、組織のパフォーマンスに影響し、部下・後輩の成長に大きく影響していきます。本記事で学ぶ内容は、部下・後輩との接し方についてです。
まずは一度これまでの自分の行動を振り返り、検討してみてください。部下・後輩と接するにあたり、自分自身はどのタイプでしょうか。
自身のスタンスに、最も当てはまる型を選んでみてください。
パスゴール理論
「メンバーが目標（ゴール）を達成するためには、リーダーはどのような道筋（パス）を通れば良いのかを示すことである」という考えに基づき、提唱された適応理論がパス・ゴール理論です。1971年、ハウス (R.House) が提唱した理論であり、リーダーシップに関する本質を示しているといわれています。
部下や後輩へのアプローチは、特定の型が有効というわけではなく、条件・環境によって、ベストな選択肢は変わるというものです。つまり、4つの型はどれが一番適切かということではなく、場面によって使い分けていくべきという理論です。
指示型
上司・先輩が、部下・後輩に対して、方法や工程を具体的に示す型です。チームワークが未熟な段階や、部下・後輩の経験が未熟な場合は、抽象的な指示だと意図を汲み取ることができないため、具体的な指示を出す形がスムーズです。
自立性や経験値が高いメンバーにとっては、細かな指示はモチベーションが下がる場合がありますので、注意が必要です。
このような条件下で効果的
・目標や業務内容が曖昧、複雑なとき。
・チームワークや人間関係が未熟なとき。
・部下/後輩の自立性や経験値が十分でないとき。
・部下/後輩のモチベーションが低いとき。
支援型
最低限のサポートに徹する型です。上司・先輩は、部下・後輩の発言に対して共感を示し、心理的な安全性・快適性を作りながら、自立した行動や活発な意見交換を促します。
このような条件下で効果的
・業務内容、役割、権限が明確な場合。
・信頼関係が築かれているとき。築かれつつあるとき。
・部下/後輩の意欲や自信を高めていきたい場合。
・部下/後輩に成功体験を積んで欲しいと考えている時。
参加型
組織としての意志決定を行う前に、部下の意見を求めて活用する型です。重要な意思決定について、部下の意見を求め、反映していくことにより、組織の目標を自分の目標として捉えてもらうように促していきます。
このような条件下で効果的
・事業に対して、部下/後輩が積極的な態度をとっている場合。
・部下/後輩の能力や自立性が高く、自己解決意欲がある場合。
・部下/後輩が専門的な知識/知見を持っている場合。
・組織の中で重要な存在であることを認識して欲しいとき。
達成志向型
高い目標や抽象度の高い目標を設定し、部下に全力での努力と大きな成果を求める型です。部下/後輩にかかるストレスは大きくなりますが、成長は加速されます。また、リーダーの期待以上の大きな成果、予想していない展開やイノベーションを生み出す可能性があります。
このような条件下で効果的
・困難で曖昧なタスクでも、とにかく前に進めなければいけない場合。
・期待を背負い、大きな成果を上げることを部下/後輩が自ら望んでいる場合。
・問題解決能力が高く、自分で考えて行動することに慣れている場合。
一貫したスタイルは、組織のパフォーマンスを低下させる
部下・後輩の状況に応じてリーダーが最適なスタイルを選択することで、部下や後輩のパフォーマンスは高まり、成長が促進されます。言い換えると、常に一貫したスタイルを取ると、部下や後輩のパフォーマンスの鈍化や成長を遅らせることにつながります。
部下・後輩の立場からすると、「あの人には細かい指示を出してあげているのに、自分には抽象的な指示しかくれない」と、不思議に思うときや不満を感じる場面があるかもしれません。けれども、リーダーや先輩の役割は、一貫したスタイルで部下・後輩と接するのではなく、目標（ゴール）への道筋（パス）を示し、適切なスタンスを取ることです。
部下・後輩の育成に携わる人、管理する立場にある人は、ぜひパスゴール理論の指針を参考にしてみてください。
